Меня зовут Светлана Петровичева, 10 лет работаю в IT-рекрутинге, основатель рекрутингового агентства и платформы для поиска работы в IT. У меня есть мечта избавить IT-рынок от токсичности. Поэтому сегодня я поделюсь своим опытом, поделюсь некоторыми полезными приемами и попробую описать,
как работают рекрутеры. Вы узнаете как разработчикам оценивать вакансии и компании, как вас находят и оценивают рекрутеры, влияет ли «личный бренд» на зарплату и почему ее не пишут в вакансиях. Также дам несколько рекомендаций как подготовить резюме, чтобы вы зарабатывали чуть больше, как поймать вакансию раньше остальных, почему «справедливой» зарплаты не существует, а в конце опишу свое видение, как избавиться от токсичности на рынке найма в IT.
Рекрутеров, которые ищут разработчиков, можно поделить на две части: те, кто специализируется на IT и все остальные. Вторые не погружены в специфику: не понимают терминов, не разбираются в ЯП и терминологии, не могут оценить ваш профиль на GitHub.
Обычно второй тип «бомбит» массово письмами и звонками, в надежде хоть кого-то зацепить. При этом как раз и возникают анекдотичные ситуации, когда они не отличают Java-разработчика от JavaScript-разработчика.
Хороший рекрутер не звонит и не любит это делать, потому что это уже давно не эффективно. Профессионалы действуют по-другому и я расскажу как. В процессе поделюсь несколькими советами для разработчиков в поиске работы (даже если вы пока ее не ищете).
Не ждите вакансий — ищите сами
Когда в компании образуется дефицит кадров, специалиста пытаются найти внутри организации: в других отделах, через сотрудников, по личным каналам. Искать на ресурсах с резюме или в соцсетях привычно, но это не самый эффективный способ. Когда вы видите опубликованную вакансию, это значит, что в компании уже устали искать разработчиков и подключили рекрутеров. Из этого следует первый совет.
Составьте список компаний, которые вам нравятся, и посещайте конференции, где выступают или участвуют ее представители. Подходите, общайтесь, заводите знакомства, спрашивайте о задачах и их работе, предлагайте решения проблем — показывайте свою пользу.
Ищите контакты тимлидов и HR через общих знакомых. Пишите на почту, в соцсетях или мессенджерах. Даже если сейчас нет открытых предложений, вас запомнят, а резюме отложат с пометкой «На будущее». В крайнем случае, звоните по общим телефонам.
Активность кандидатов в IT такое же редкое явление, как Tesla Model S в Москве, и оценивается положительно, как проактивность.
Развивайте «личный бренд» — работодателям интересны публичные кандидаты
Когда компания не смогла найти сотрудника по своим каналам, она обращается к IT-рекрутерам. Если обратиться к обычным, то все будет печально. Возможно, он даже не будет собирать требования заказчика (тимлида или HR).
Но это важнейший этап: рекрутер должен понять, какой нужен специалист, для каких задач, какая нагрузка, какой стек, зарплата, условия. Хороший IT-рекрутер разбирается в терминологии, понимает процессы разработки, читает Хабр и говорит с заказчиком на одном языке.
После сбора требований рекрутер не всегда ее публикует на HH.ru и других ресурсах. Часто он ищет кандидатов сам: в соцсетях, LinkedIn, Telegram, по своим базам и на GitHub. Для GitHub рекрутеры применяют специальные плагины, которые помогают понять, чем занимался разработчик, какими технологиями владеет и даже выдают контакты. На этом этапе важно внимательно правильно искать (писать правильные запросы), изучать профили и резюме.
Логично, что в поисках рекрутер смотрит на публичность. Разработчики, которые ведут активную социальную жизнь просто заметнее. Поэтому на уровне HR и рекрутеров крупных компаний некоторый вес имеет «бренд». Статьи, подкасты, канал на YouTube, курсы, выступления на конференциях — все это привлекает внимание и влияет на решение о найме. В моей практике я видела как поступали крутые предложения разработчикам, которые развивали сообщества по ЯП или организовывали митапы.
Но есть нюанс.Хорошо говорить, писать и выступать не значит хорошо кодить.
Если разработчик выступает по 10 раз в год, пишет по статье в день и еще записывает подкасты, то когда он кодит? Поэтому «бренд» дает преимущество при найме, но не критичное. Если вас знают, вам будет проще получить больше (и раньше) интересных предложений от HR или от знающих вас разработчиков в компаниях, где образовалась вакансия.
Оценивайте вакансии по ее вкладу в вашу карьеру
Когда рекрутер не смог найти подходящую кандидатуру, он составляет описание и запускает ее на площадках с вакансиями.
Классная вакансия — персонализированная. Это круто, когда рекрутер пишет лично почему считает, что кандидат подходит, хвалит за крутые достижения и продает компанию и продукт, над которым придется работать. Для всех остальных вакансия классная, когда в ней описан точный стек, зарплата, команда, есть фотографии офиса, описаны все плюшки и сразу понятно, зачем присоединяться к проекту.
Главный вопрос, который вы должны задать, читая описание: «А что дальше?» Смотрите на вакансию с перспективой. Можно устроиться Java-разработчиком за 350 тысяч на legacy-проект, но в итоге проиграть. Несколько лет работы без изучения новых технологий, языков и новых навыков — это высокооплачиваемое рутинное копание в плохо пахнущем legacy с потерей квалификации.
Зарплата это отклик рынка на ваши компетенции. Когда продаете себя в плохой проект, где вы не учитесь, то каждый день переживаете личную инфляцию.
Через несколько лет встанет вопрос поиска работы, но такие деньги, скорее всего, вы не получите. Высокая зарплата на тухлом проекте в будущем приведет к падению вашей цены из-за потери квалификации. Нет, если вы уверены, что проработаете за 350 тысяч на проекте 5 лет, будете вкладываться в фондовый рынок, а потом с накопленными средствами уйдете на пенсию — то норм.
Рекомендации.
Команда. Она нас развивает, поэтому ищите в вакансиях описания команды.Технологии. Следите, чтобы на новой работе вы работали с более-менее новыми технологиями и изучали свежие.Система обучения в организации. Она как раз нужна, чтобы изучать новые технологии, языки, методы и подходы в программировании и проектировании. Как на новой работе с конференциями или курсами? Например, в Тиньков проводят внутренние митапы и отправляют сотрудников на конференции. У вас также?
Подготовьте резюме, чтобы вас заметили
Несмотря на дефицит кадров в IT, большинство разработчиков, QA и менеджеров (продактов, например) взаимозаменяемы. Благодаря платным онлайн-курсам и свободной информации в интернете их становится больше. Если у вас за плечами нет своего языка, как у Гвидо ван Россума, например, то оценивать вас будут, как и всех остальных — по скилам, которые написаны в резюме и совпадают с требованиями в вакансии.
Вы не увидите вакансию первым, когда она публикуется. Десятки, а может сотни, разработчиков увидели объявление раньше (или еще до публикации, см. выше), отправили отклики, резюме, а кто-то даже договорился о встрече. Рекрутеры уже пролистали сотню резюме кандидатов, пообщались с десятком и устали. Вам будет сложно донести свою пользу и выделиться среди всей этой массы. Поэтому важно написать такое резюме, чтобы его заметил рекрутер.
Есть несколько правил, как это сделать.
Структура. Разбивайте текст на абзацы и смысловые блоки: желаемая должность, опыт, навыки, софт скилы, достижения. Манускрипты из одного абзаца никто не читает. Блок «Образование» не обязателен, на него мало кто смотрит.