TECH
Журнал про успешную карьеру разработчика
CAREER
ПРО HR
Свайп вправо: тренды в российском IT-рекрутменте
Мой личный краткий обзор российского и зарубежного IT-подбора со статистикой агентства GetIT
Светлана Петровичева
Founder GetIT и IT Recruiter School
Постковидное пространство продолжает подвергаться изменениям и искать решения для новых задач. Рекрутмент не стал исключением. Бизнесу всё так же нужны люди, а с массовой дигитализацией спрос на IT-специалистов только продолжает расти. Что ожидает российский рекрутмент дальше?
Здесь вам не там: российский и зарубежный рекрутинг
IT — это глобальное коммьюнити, которое делит многие подходы и тенденции. Однако в любой сфере найдется место внутренним факторам. Рекрутмент не исключение. Несмотря на то, что традиции IT-рекрутмента из Силиконовой долины имплементируются во многие крупные компании мира, между американскими, европейскими и российскими подходами есть некоторая разница.
Сорсер или рекрутер?
Как выглядит классический отдел кадров в России? Чаще всего, это HR-специалисты, которые на все руки мастера — эдакий фуллстек от мира персонала. Эти люди занимаются и первичным поиском кандидатов, и их отсевом, и дальнейшими коммуникациями. Они продают вакансию, они же на неё и нанимают.

В Штатах и Европе чаще всего принято разводить две позиции — рекрутер и сорсер. Сорсер занимается тем, что ищет кандидатов по разным площадкам и выявляет интерес кандидата к вакансии. Это первая воронка, через которую проходят кандидаты. Тех, кто отвечает первичным требованиям вакансии, передают рекрутерам.

Рекрутеры — это вторая воронка. Они уже больше внимания уделяют компетенциям и soft skills кандидата, продают ему вакансию, отвечают за коммуникации между кандидатом, командой и компанией.
Сорсинг занимает очень большой процент времени: из 40 часов работы над вакансией, где-то 35 часов уходит именно на сорсинг. Поэтому если и сорсингом, и рекрутингом занимается один человек, закрывать вакансию своими силами становится дорогим удовольствием для компаний.

Допустим, рекрутер со всеми налогами получает 150 000 рублей в месяц. При идеальном раскладе он закрывает вакансию за 40 часов, то есть за неделю работы. Это уже потраченные 37 500 для компании. Добавьте к этому оплату подписок на различные платформы, плюс время других сотрудников, которые собеседуют человека в команду.
Boolean search
Инструменты сорсинга — это святой грааль для рекрутмента. Прежде, чем начать продавать вакансию или оценивать навыки кандидатов, нужно этих самых кандидатов найти.
Чтобы эффективнее прочесывать рынок, зарубежные сорсеры активно используют технологию boolean search. Boolean search позволяет комбинировать запросы, тем самым помогая сорсеру найти лучших специалистов с нужными скиллами практически в любой отрасли.
В основном, российские in-house рекрутеры пользуются работными сайтами и job board-ами по типу всем известного HeadHunter-а. Более глобальными в этом случае будут Amazing Hiring, Linkedin, Glassdoor. В Европе и Штатах такие ресурсы тоже активно используются, и практически в каждой стране есть свой локальный вариант: например, Jobandtalent в Испании или Хing в Германии.
Социальные сети и автоматизированные платформы
Особенно активно в зарубежном рекрутменте сейчас используются социальные сети, причем как классические, так и специализированно карьерные. Рекрутеры используют облюбованный IT-специалистами Twitter для сорсинга, ищут специалистов на Facebook. В Европе часто используют немецкую карьерную соцсеть xing.

Особое место среди инструментов рекрутинга в США и Европе занимают автоматизированные платформы:


Особенность этих платформ в том, что они стремятся практически полностью автоматизировать процесс подбора кандидатов и вакансий. В России таких платформ практически нет — за исключением headz.io.
Хантинг из соседних стран
Наверно, одна из основных проблем в российских IT-компаниях — это дефицит квалифицированных мидлов на рынке. По большей части, мы имеем либо джунов, которые только вышли с курсов или из университета, и не имеют вообще никакого опыта работы, либо сеньоров, которые работают в крутых и классных компаниях, довольны проектами и командой. Такие люди редко готовы переходить к другим работодателям.
Частично в России эти проблемы закрываются тем, что крупные компании открывают свои школы программирования, чтобы вырастить или дорастить специалистов под себя. Это работает как для джунов, так и для мидлов.

В Европе и в Штатах с этим тоже сталкиваются — там IT-сфера развивается еще более динамично. Но здесь кроется важное различие между зарубежным и российским рекрутментом: за рубежом эту проблему в основном решают хантингом из других стран. С приходом удаленной работы хантить из других стран стало еще проще, и поэтому европейские и американские компании вполне успешно закрывают свой дефицит кадров специалистами со всего света.

В российском IT с этим сложнее. Про русских программистов за рубежом известно многое: хорошие специалисты, сильные технари, чуть дешевле местных кандидатов и прочее. Однако обратная ситуация, когда американских или немецких программистов так же легко хантят для работы в России, случается редко.
Тенденции российского рекрутмента: что дальше
В ковидный кризис для многих сфер переход в онлайн оказался самым стрессовым процессом — но подбор и так в основном жил там. COVID-19 лишь увел рекрутинг еще глубже в диджитал. Но с переходом в онлайн всё ускоряется: от рекрутеров теперь требуют всё большие KPI.

Российский рекрутмент продолжает меняться, подстраиваясь под запросы и возможности рынка. Вот несколько тенденций, которые найдут отражение в новых решениях для российского рекрутмента.
Автоматизация
Технологический мир давно ожидает, что искусственный интеллект вот-вот автоматизирует львиную долю процессов. О тотальном переходе к AI говорить пока рано, но всё же рекрутинг двигается в сторону автоматизации — в первую очередь, ради скорости и сокращения расходов.

Как я уже говорила, одна из основных статей расходов при самостоятельном подборе — это сорсинг. Опыт Европы и Штатов показывает: платформы для сорсинга и рекрутинга работают, и России тоже нужно подобное решение для автоматизации первичного поиска.

В headz.io мы стремимся максимально быстро соединять компании и заинтересованных специалистов. Когда компания регистрируется в headz.io, она создает вакансию с определенным набором требований к кандидату. Эти фильтры позволяют четко отсеивать тех, кто не подходит по стеку, должности или списку основных компетенций. Платформа сама подбирает подходящих кандидатов и собирает их в “подборку”: на первом этапе рекрутеру остается только просмотреть их профили и поставить лайки и дизлайки.

Платформы вроде headz.io заметно сокращают издержки и позволяют компании быть гибче в вопросах найма, и это тот самый тренд, который будет только набирать обороты в будущем.
1. Создайте профиль компании
2. Опишите вакансию
3. Разместите вакансию
4. Рассматривайте кандидатов
5. Отслеживайте статистику вакансии
6. Получайте взаимные лайки
Геймификация
Если поиск кандидатов автоматизируется, то следующим шагом будет создать устойчивую базу кандидатов, по которой их можно будет искать. Здесь вступает в игру следующий тренд – геймификация.

Геймификация решает проблему вовлечения и удержания кандидатов на платформе. В headz.io мы используем простую и знакомую систему, которая напоминает всем известный Tinder.

Юзер-стори здесь совсем простая. Специалист регистрируется на платформе, оставляет свои контакты и резюме. Консультанты headz.io дают рекомендации по портфолио и CV. Затем кандидат получает подборку вакансий, которые нужно лайкать и дизлайкать. По тому же принципу, что и в Tinder, если и специалист, и работодатель друг друга лайкнули, случается карьерный match: открываются контакты и возможность связаться, чтобы начать обсуждение вакансии. Все дизлайкнутые предложения уходят из подборки.

Работа с пассивным поиском
По-настоящему хорошие кандидаты в сфере IT редко находятся в активном поиске работы. Поэтому сорсеры стараются добраться до тех, кто не представлен на job board-ах.

Основное преимущество headz.io и подобных платформ в том, что туда такие специалисты могут прийти чисто из интереса: держать руку на пульсе рынка труда, следить за тенденциями, но при этом не получать по сотне нерелевантных звонков от рекрутеров в день. headz.io убирает лишний спам и выстраивает контакт работодателя и соискателя только в том случае, если оба в этом заинтересованы.

Компании получают доступ к теплой базе пассивных кандидатов, сокращают сорсинговую рутину и не тратя время на незаинтересованных кандидатов. А соискатель может следить за рынком без лишних обязательств.
Keep me updated
Говорят, что разработчики в основной своей массе не очень жалуют рекрутеров и не особо ищут работу. Карьерные консультанты советуют: даже если у вас есть работа, всегда следите за рынком и ищите новую.

Сервисы вроде headz.io ненавязчиво помогают соискателем оставаться в профессиональном тонусе. Специалист, который следит за запросами рынка, гораздо лучше оценивает собственные возможности и знает, по каким вакансиям он проходит, а до каких еще надо дорасти.

А как вы думаете, реальна ли частичная и/или полная автоматизация рекрутмента в обозримом будущем?

Если у вас есть желание выходить за привычные рамки подбора и привлекать кандидатов, которых нет на обычных джоббордах — запишитесь на демо headz.io!
Хотите получить предложение от head.z —
оставьте заявку на сервисе!

head.z - подбирает разработчиков под ваш стек, зарплату и локацию.


Другие статьи
Подпишитесь на рассылку полезных писем про IT-подбор от head.z