Как грамотно подойти к масштабному подбору персонала, нам рассказала Елена Ненахова, начальник отдела ИТ-подбора банка «Открытие».
Условия задачи
Итак, вы — рекрутер. Ситуация в вашей компании следующая:
- прироста кадров давно не было. ИТ-рекрутмент работал на компенсацию оттока;
- 30% проектов было инхаус, 70% на аутсорсе;
- команда состояла из 8 человек.
Цели, которые поставил перед вами начальник:
- конвертация ИТ-ресурсов. 70% проектов перевести в инхаус, 30% оставить для внешних подрядчиков;
- нанять 1000 ИТ-специалистов за год
Как выполнить эту задачу?
Создание базы инструкций для отдела ИТ-подбора. Вы даете подробное описание всех процессов найма: как делать заявку на подбор, как проводить интервью, как пользоваться источниками поиска, как работать с кадровыми агентствами и т. д.
Перенос огромной базы знаний на Confluence — пространство для работы с документами и планирования инструкций.
Старт расширения команды (как в городе пребывания, так и удаленно).
Первый этап
Каких результатов достиг банк «Открытие»? В 1 квартале:
- наняли 4 стажера-ресечера после 2-месячной стажировки;
- добились 100%-ной адаптации стажеров. Все джуны продолжили работать в банке;
- упростили отбор кандидатов. Отменили тестирование когнитивных способностей, чтобы сократить время между первым контактом и оффером.
- ввели совместные квартальные KPI по подбору специалистов. У всех нанимающих менеджеров от ИТ и топ-менеджеров были персональные KPI. Если бы их не выполнили, менеджеры рисковали бы премией.
- разработали 2-этапную систему распределения задач в ИТ-подборе. Во главе каждого крупного подразделения появился лидер подбора. К нему можно было обращаться по всем вопросам, которые касаются отделов под его юрисдикцией. Также в «Открытии» ввели лидеров стримов (например, по Java или по тестированию). Лидеры подбора могли отдавать им задачи на разработку, оставляя себе аналитические;
- провели тренинг для нанимающих менеджеров. Рассказали о том, как продавать вакансию, составлять индивидуальное предложение по ней и как общаться с кандидатами. Каждый участник получил чек-лист по проведению интервью.
Второй этап
Каких результатов достиг банк «Открытие» во 2 квартале:
- наняли 5 новых ИТ-рекрутеров и 2 стажеров;
- сформировали отдел как ИТ-команду: появились тимлиды, сеньоры, мидлы и джуны;
- стали быстрее выставлять офферы и принимать кандидатов;
- увеличили репутацию банка. Проводили встречи с представителями бизнеса, ИТ, ИТ-рекрутмента, где выступали наши вице-президент и топ-менеджмент по ключевым IT-проектам;
- обновили реферальную программу «Приведи IT». Сотрудник получил первую выплату, когда привел друга в компанию, вторую — через 3 месяца независимо от того, остался друг или нет. Увеличили размер бонуса и упростили процесс подачи заявки — достаточно было отправить резюме друга на почту. Также программу активно продвигали на корпоративном портале и в рассылке;
- развивали технобренд: публиковали статьи на Хабре, размещали вакансии в разных источниках и провели 3 крупных хакатона в ИТ. Турниры помогли отобрать нам из 2000 человек 4 кандидатов. Общая конверсия оказалась невысокой — 0,2%, а значит, набор middle+ специалистов на хакатонах не так уж и выгоден.
Третий этап
Результаты 3 квартала:
- ввели систему мотивации для лучших ИТ-рекрутеров. Они стали получать процент от закрытых вакансий.
- наняли 4 джуна-ресечера. У каждого сеньора появился свой помощник, что привело к 0% оттоку опытных рекрутеров$
- добились рекордного портфеля закрытий (на одного рекрутера) — 6,5 млн рублей за квартал (по сумме окладов).
- развивали источники поиска. Доля кандидатов с HH составила 46% и падает от квартала к кварталу, реферальная программа — 27%, внутренние переводы — 7%, кадровые агентства (более 10 подрядчиков, стабильный результат, но далеко не все готовы браться за сложные вакансии) — 1%, спецсайты и сервисы — Telegram, LinkedIn, Headz.
Четвертый этап
И, наконец, в 4 квартале:
- стабилизировали работу и перевыполнили цель по найму ИТ-специалистов (разработчики, аналитики, тестировщики в основном senior-уровня);
- собрали команду ИТ-подбора из 20 человек;
- проводим постоянные тренинги и вебинары для ИТ-рекрутеров;
- наладили взаимодействие со смежными подразделениями: служба безопасности (стали проверять кандидата за 1 день), кадровый отдел и т. д.;
- разработали проект Flexy. Он предполагает перевод сотрудников на частичную или полную удаленку.
Надеемся, эта пошаговая стратегияч поможет расширить кадровый состав вашей компании. А если вам нужны IT-специалисты уровня middle+, оставляйте заявку на headz.io. В нашей базе более 15 000 кандидатов!